Comme en France, les employés allemands disposent de droits et de moyens pour prendre part aux décisions de l’entreprise et pour représenter leurs intérêts dans l’entreprise. Dans cet article nous allons vous montrer les structures qui existent dans les entreprises allemandes et comment elles fonctionnent.
En Allemagne, le type de structure de cogestion dépend de la forme d’organisation d’un lieu de travail. Les voici :
• Betriebsrat (conseil d’entreprise) : Pour les entreprises de droit privé
• Personalrat (conseil du personnel) : Pour les entreprises de droit public
• Mitarbeitervertetung (Représentation des employés) : Pour les organisations religieuses
Dans cet article, nous allons nous focaliser sur le Betriebsrat des entreprises privées, comme il est le type d’organe de cogestion le plus fréquent. Il peut être comparé au Comité social et économique (CSE) présent dans les entreprises françaises.
Les principales caractéristiques du Betriebsrat
• Mise en place possible dans les entreprises avec au moins cinq employés, dont trois employés doivent travailler dans l’entreprise depuis 6 mois minimum
• Il n’est pas obligatoire en Allemagne.
• Élections tous les 4 ans
• Tous les employés âgés de 18 ans minimum ont le droit de voter et d’être élus
Le Betriebsrat est composé de plusieurs représentants des employés, l’employeur n’en fait pas partie.
Le nombre de membres du Betriebsrat dépend du nombre d’employés dans l’entreprise. Les heures consacrées au travail du CSE sont comptées comme du temps de travail et sont rémunérées. En plus, les membres du Betriebsrat profitent d’une protection légale contre des licenciements qui sont en lien avec leur activité de conseiller.
Généralement, le Betriebsrat veille à l’application des droits des employés de l’entreprise. Il représente également les intérêts des employés face à l’employeur. En plus, il a un droit d’initiative pour demander des négociations avec l’employeur dans certains domaines : le début et la fin de la journée de travail, la répartition des heures de travail sur la semaine, l’organisation et la répartition des congés ou la question des salaires. Il joue également un rôle important en question de licenciements : l’employeur doit obligatoirement informer le Betriebsrat sur des licenciements prévus. Le Betriebsrat doit ensuite examiner le motif de licenciement et donner son accord.
Quels autres moyens de cogestion d’entreprise existent en Allemagne ?
En plus du Betriebsrat, il y a aussi les syndicats qui jouent un rôle important. Ils négocient les conventions collectives qui fixent les salaires, les congés payés et les heures de travail, ils soutiennent la fondation d’un Betriebsrat dans une entreprise, ils soutiennent les employés en cas de différends avec l’employeur et en dernier ressort, ils organisent des grèves.
Synthèse sur les différences entre le CSE français et le Betriebsrat allemand
Tout d’abord, en France, la création d’un CSE devient obligatoire dès que l’effectif de l’entreprise atteint 11 employés, tandis qu’en Allemagne, la mise en place d’un Betriebsrat n’est pas obligatoire, bien qu’il puisse être instauré à partir de 5 employés. En France, un individu est éligible au vote dès l’âge de 16 ans, contrairement à l’Allemagne où l’âge minimum de ce droit est fixé à 18 ans. Une distinction remarquable réside également dans le fait qu’en France, l’employeur fait partie intégrante du CSE, tandis qu’en Allemagne, il n’est pas membre du Betriebsrat.
Pour retrouver plus d’informations sur les structures de cogestion d’entreprise en Allemagne, nous vous recommandons les articles suivants :
– Sur le modèle de cogestion en Allemagne (en français)
– Sur le Betriebsrat dans les entreprises privées (en allemand)
– Sur la Personalvertretung dans les organisations publiques (en allemand)
– Sur la Personalvertretung dans les organisations religieuses (en allemand)
– Sur les droits du Betriebsrat face à un licenciement (en allemand)
